高年齢者雇用と雇止め

みなさま，こんにちは，代表の萩原です。

高年齢者雇用安定法の改正で，２０２１年４月１日から，６５歳までの雇用確保（義務）に加え，６５歳から７０歳までの就業機会を確保するため，高年齢者就業確保措置として，７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入を検討している企業が多いと思います。

現在の６５歳までの雇用確保措置として，継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）を採用している企業が多いからです。

継続雇用制度を導入する企業では，嘱託社員や契約社員として１年の有期雇用契約を締結している場合が多いと思われます。

１年の有期雇用契約を締結した後，もし６５歳になる前に雇止めをしなければならないとなると，労働契約法１９条の規定が適用されます。

同条は，期間満了による雇い止めに対する例外的な規定（同条１号で有期雇用契約が反復更新されることで，正社員の解雇の場合と社会通念上同視できる場合，同条２号で契約期間満了時に契約更新を期待することに合理的理由がある場合）になっていますが，実際は，主に２号が適用され雇い止めにも客観的に合理的理由と社会通念上の相当性が必要となる可能性が高いです。

働く側からすれば，定年後も働ける間は働きたいという希望があり，企業もすでに経験のある労働者に働いてもらうことのメリットがあります。

他方で，企業にとっては人材の新陳代謝に欠けることのデメリットもあります。

特に，企業が新規雇用しても，既存の社員が自分の仕事を奪われかねないとして，新人への教育，指導を怠る又は教育，指導の方法が旧態依然であり，新人が定着しないことも考えられます。

また，再雇用者はそれまでの仕事のやり方に固執して新しい技術や制度に対応できない（しない）場合もあります。

そのため，継続雇用制度を採用する場合には，再雇用契約時において，どのような役割を期待しているのか，きちんと明示することが必要と考えます。

具体的には，新人の教育や業務の引継ぎを期待しているのであればその旨を再雇用契約の際に書面で明示する，契約更新時に時代の変化に対応してもらいたい点は，きちんと説明し，対応してもらうことも求めていきます。

解雇については，新卒採用の正社員の解雇と即戦力の期待がある中途採用社員の解雇では，後者の方が認められやすい傾向にあります。それは後者の場合，企業の期待が明確で，その期待に応えられたかどうか判断しやすいからです。

有期雇用契約の雇い止めについても，年齢を問わず募集，採用される有期労働契約の雇い止めの場合と，定年後再雇用の場合の有期労働契約の雇い止めの場合で，雇い止めの認められやすさが変わってくるのではないかとみています。

ポイントは事前に企業が有期労働契約者に何を求めているのか明示することと，更新に際して面談その他の更新手続きを行うことだと思います。

明示することで，もしその労働者が期待に応えられない場合に，雇い止めの理由として挙げることができるからです。また更新手続きをきちんと行っていることで，労使共に１年の有期雇用契約であることを意識づけることができます。

以上